人事部 業務一覧。 人事、八十二銀行 :日本経済新聞

経理部/人事総務部

人事部 業務一覧

これだけのフォームや書式を 無料でダウンロードしているのは私たちだけです。 これらをぜひとも活用してハイレベル(高水準)の仕事をしてください。 結果、個別企業が発展し豊かになれば幸いです。 85年ぶりの経済大変化ですから、役立つもの、使い良いものが即、必要です。 また、これらのフォームや書式で、さらに良い物を作った方は、 改良作を送信してくれませんか。 このダウンロードで公開します。 そのとき、お名前も公表して全国のみなさんに知ってもらおうと思います。 能力のある人が実力を発揮発表できる場所が必要だと思います。 (匿名でもOK)• 赤いダウンロードボタンを押すと、自動で出来ます。 人事・経理・総務フォーム集 (ベストセラーにかがやくフォーム集です) このページの活用事例です• 個別企業専用のオリジナル書式集に変えた会社。 間接部門用に社内専用ホームページを立ち上げ。 業務日報、会議報告、提案制度を即日、社内ネットで。 社内の電子届出システムを即日ASPで開始。 その後のメンテナンスも弊社が行います。 導入時の運用改善やトラブル回避のコンサルティングもやっています。 簡単ASP教育訓練。 (なお、このページは、今後とも自由に、お使いいただけます。

次の

総務の業務とは?リアルな総務のお仕事一覧

人事部 業務一覧

人事部の仕事内容 人事部の仕事は「採用活動」、「人事制度(評価制度)の立案・策定」、「労務管理」、「人材育成」、「評価・処遇の決定」の5つに分けられます。 採用活動 退職や人事異動による人員補充や次世代を担う若手社員の獲得といった採用活動は、人事部の重要な仕事であり、人事部のイメージでもあります。 大学卒業予定者(新卒採用)や即戦力人材(中途採用)の採用活動は、経営計画に基づいて、一年を通して行われます。 近年では従来の新卒一括採用や転職サイトを通じた中途採用だけでなく、第二新卒採用やリファラル採用(社員の推薦・紹介を通した採用活動)、外国人採用など活動の幅が広がっており、柔軟で効率的な採用活動が行われています。 人事制度(評価制度)の立案・策定 従業員エンゲージメントやモチベーションを高める人事制度(評価制度)の立案・策定は組織の活性化や社員個人の成長につながる指針となります。 経営理念や社風、社員構成(女性社員比率など)に適した人事・評価制度を導入し、継続的に数値に基づいた評価と運用を行っていかなければいけません。 また、価値観の多様化や女性の社会進出に伴い、社員のライフステージに合った人事制度(テレワークや時短勤務など)の導入も検討する機会が増えています。 労務管理 社員の勤怠管理・健康管理は、組織・個人の良好な関係性を維持するための重要な仕事です。 「社員の健康管理」を経営課題として重視する「健康経営」が注目を集めており、クラウドサービスやパルスサーベイ(短期的なアンケートを実施して、ほぼリアルタイムの社員の感情や健康状態を測る調査方法)を使った、労務管理も広がっています。 また、労務管理はさまざまな人事関連の事務作業(労働条件の確認や社員個別の対応など)を担います。 効率化しやすい分野であり、労務管理の業務効率化を通して、人材育成や採用活動に集中する企業も増えています。 人材育成 「人材育成」は重要な経営課題のひとつであり、等級毎の社員教育(新入社員・管理職・OJTなど)やキャリアパスの明示、コンプライアンス研修、ハラスメント・労務管理研修など人材育成に関わるプログラムは多岐に渡ります。 また、社員個人の尊重が重視されており、マネジメント・スタイルも変化しています。 そのため、人事部が経営幹部と現場社員とのやりとりを通して、積極的に人材育成に関わる機会も増えています。 自立型組織人の育成やタレントマネジメントといった新たな人材育成の導入は人事部の大きな課題として取り組まれています。 評価・処遇(昇進や給与)の決定 社員の評価・処遇は、評価対象社員の直属上司・同僚の評価と企業が求める業績、そして社員が設定した目標の達成度(結果)を踏まえて、決定します。 また、日本企業の多くが相対評価(レーティング評価)を採用しており、最終的な評価や処遇の決定は人事部が担当しています。 しかし、社員個人能力を活かすための絶対評価(ノーレイティング評価)を導入する企業も増えており、人事部の評価・処遇における役割も薄くなっています。 今後は管理職を含む現場の社員に評価・処遇決定の権限を移行し、組織・個人活性化につながる人事評価が必要です。 人事部に求められる役割 現代の人事部には、管理業務に従事するのではなく、経営戦略と密接に結びついた役割が求められています。 今回は米ミシガン大学のデイビッド・ウルリッチ教授(以下、ウルリッチ氏)が提唱した、人事部の4つの役割をご紹介いたします。 ウルリッチ氏は、企業の組織・人事戦略を担う人事部の役割を以下の4つに分類し、それぞれ「経営戦略と日常業務」、「人材とプロセスの管理」というベクトルに応じた役割を定義しています。 戦略パートナー…組織の戦略パートナーとして、人事戦略の構築を担う役割• 管理のエキスパート…雇用主・被雇用者双方の全方位的な管理を担う役割• 従業員のチャンピオン…社員とのコミュニケーションを通して、社員のモチベーション向上と方向性の明示を担う役割• 変革のエージェント…経営理念の実現を目指した人材活用の実施を担う役割 人事部担当者は業務内容に応じて、4つの役割を使いこなし、組織と個人の成長につなげる重要な部門でもあります。 【参考】 人事部に求められる能力 採用活動や人事制度の立案・策定、人材育成と幅広い仕事を抱える人事部門には、マルチタスクをこなせる人事部担当者が不可欠です。 コミュニケーション能力 人材育成や採用活動は経営計画と連携して行われるため、経営幹部や現場の管理職とやりとりする機会も多く、幅広い年齢層と意思疎通ができるコミュニケーションが求められます。 また、採用活動では応募者の適正や姿勢を評価するために、質問の仕方や会話の流れを工夫する高度なコミュニケーション能力が必要です。 近年では、研修プログラムを外注化し、労務管理業務をクラウドサービスに移行する動きも広まっています。 そのため、外部の協力会社との高度なやり取りが求められ、人事関連以外の専門的な知識を身に付けた上でのコミュニケーション能力が必要です。 組織改革の実行力 組織と個人の成長・良好な関係性を構築するためには、人事制度(評価制度)を通した組織改革が必要です。 社員の意識改革を促す上でも、適切なプロセスを通じた組織改革を実施し、時には現場社員の反発を乗り越えていく実行力が求められます。 戦略的・論理的思考力 管理業務が中心だった人事部は、現在、経営戦略に深く関わる「戦略人事」を重視するようになりました。 そのため、人事部担当者には経営戦略を人事戦略に落とし込める戦略的思考力に加え、中長期的な人事計画を立案し、「現状の人事制度が組織にどんな影響をあたえているか」を考える論理的思考力が求められます。 ITシステムを活用し、感情や経験則に頼らない数値を前提とした分析能力も必要です。 多様化・複雑化する人事部の業務内容 多様な価値観の浸透やライフワークバランスが重視される現代において、人事部の業務内容はどんどん多様化・複雑化しています。 今後、人事部担当者として力を入れていくべき業務の一部を確認しておきましょう。 グローバル人事への対応 グローバル人事とは、進出先の国・地域の現地従業員を適切に評価し、人材育成につなげる人事施策です。 通信インフラの発展や国内需要の低下に伴い、グローバル競争が過熱していることからグローバル人事の需要が高まっています。 海外進出を果たしている企業にとって、日本的慣行が色濃い人事制度をそのまま運用していては、適切なガバナンス体制(コントロール体制)の構築ができません。 そのため、日本国内を含む全世界の従業員に適用できる公正・公平なグローバル人事が求められてます。 次世代リーダーの育成 現在の日本企業には次世代リーダーを育成する環境が整っておらず、海外進出を担うグローバル人材や経営幹部候補社員の育成が急務となっています。 次世代リーダーには新たな市場を切り開くリーダーシップやマネジメント能力、経営全般の高度な知識が求められ必、育成には多大な時間と費用が必要です。 人事部は次世代リーダー育成のゴールや、次世代リーダーに求められる条件・人物像を明確化し、候補者の選抜やトレーニングの設定・実施を主導する役割・業務が期待されています。 一億総活躍社会への対応 生産労働人口が減少し、深刻な人手不足に陥っている日本では、女性や高齢者の労働参加を促す動きが加速しています。 そのため、従来の20~60歳の男性を前提とした人事制度や労働環境を見直し、テレワークや時短勤務といった多様な働き方を実現できる労働環境の整備が求められています。 今まで以上のメンタルヘルスケアの実施 人手不足による一人当たりの業務負荷は増大しており、過重労働やハラスメントを起因とする職場環境の悪化も懸念されています。 クラウドサービスやパルスサーベイといったIT技術を活用し、徹底した労務管理の下、今まで以上に従業員のメンタルヘルスケアの実施が必要です。 そのため、人事部門には従業員が心身ともに健康に働けるサポート体制の構築が求められています。 まとめ 競争の激しいグローバル経済を勝ち抜くためには、今まで以上に人事部の役割が重要であり、中長期的な人事戦略が求められます。 人事担当者のスキルアップだけでなく、組織横断を前提とした連携も必要です。 経営者も人事部担当者もいま一度、人事部の仕事や役割を見直しておきましょう。

次の

人事、労務とは?

人事部 業務一覧

今回は人事部の仕事内容について紹介させていただきたいと思います。 皆さんは人事部の仕事と言うとどんなイメージを思い浮かべるでしょうか? 印象は人によって様々ですが、全体的に「冷たい」とか「会社のためには冷静に行動する」とか、あまり人情味のない人が働いている部署といったイメージがあるのではないでしょうか。 確かに人事の仕事は全従業員にとって公正な判断をするために、時には冷静に行動しなければいけないこともありますし、人事異動や退職勧告など、会社の為に1人の従業員の人生に関わることを決定しなければいけない場合もあります。 その為、時には従業員に恨まれたりもしますし、何かと孤立しがちな仕事であるとも言えます。 しかし、本当に優秀と言える人事担当者は、決して従業員を冷たく切り捨てるのではなく、従業員一人一人の性格や行動パターン、家族構成などの情報を把握し、全ての従業員が幸せに働ける様に、ギリギリまで理想の実現に向けて知恵を絞っている人たちです。 今回はその様な決して答えのない「人」を担当する、人事の仕事と向いている人・向いていない人の特徴、良いところ・辛いことについて述べさせていただこうと思います。 人事部はどんな仕事? 人事部の仕事は大きく分けて3つ、「採用」と「教育」と「人材管理」です。 これら3つの業務は独立するものではなく全て繋がっており、3つの仕事を連動して行うことによって、経営資源である「人、モノ、カネ」のうち、最初にくる「人」を創ることによって会社に貢献することが人事部の主たる仕事です。 人事部の大まかな仕事内容 人事部の大まかな仕事内容1:採用 採用には大きく分けて「新卒採用」と「中途採用」があり、それぞれ1年を通じて決まった時期に活動を行います。 「新卒採用」には大卒採用と高卒採用があり、大卒採用は3月〜9月、高卒採用は6月〜9月に実施されます。 主な業務内容は合同企業説明会や個別企業説明会、ホームページや企業用パンフレットの作成などを通じた会社説明と、応募者に対する選考になります。 現在は求人数が求職数を上回っている「売り手市場」ですので、多くの求人の中から自社を選んでいただける様、「仕事の面白さ」や「やり甲斐」、福利厚生や教育研修制度の充実など、この企業で働くメリットを、いかに的確に、熱意をもって伝えることができるか、が重要になります。 また採用担当者は学生がその企業で初めて会う人間になり、いわゆる「その企業の第一印象」となる人物です。 初対面で良い印象を持っていただける様に、身だしなみや話し方、表情の豊かさなど人間的な魅力を高める努力を行う必要があります。 選考が進み最終選考に合格した学生に「内定」を出し、翌年4月に入社予定者として認定します。 中途採用はほぼ通年行なっていますが、一般的にUIJターン就職の多いとされている1月〜3月、8月〜10月を中心に行います。 業務の進め方は新卒採用とほぼ同じですが、中途採用の場合は即戦力としての採用が目的ですので、仕事の説明は少なめで、待遇面やキャリアステップなどが企業紹介の中心になります。 人事部の大まかな仕事内容2:教育 「採用」の業務により自社で確保した人材に対して、自社で活躍できる人材になるべく、「知識」「技術」「企業理念」などを身につけさせることを目的として行います。 「採用」の成功により優秀な人材が多く入った場合は、教育にかける比重は少なくても良くなりますが、仮に採用が上手くいかず、自社の求める能力基準ギリギリ、あるいは少し能力が下の人材が入ってきた場合でも、教育制度の強化によりそのフォローをすることができます。 これが先ほど述べた「人事の仕事は全て繋がっている」という根拠であり、最終的な到達点である「会社に貢献できる人材を創る」という成果に向かって、全ての制度を進化させていく必要があります。 その中でも教育制度は、近年その内容が企業間の競争力として注目されている分野であり、充実した教育制度を持つ企業には、成長意欲の高い優秀な人材が集まるなど、採用の成功につながる要因も多く含まれる様になってきました。 教育制度の内容は企業によって様々ですが、大きく分けて「階層別研修」と「業務別研修」「自己啓発研修」の3つがあります。 「階層別研修」は担当、主任、係長など「職務」に関する研修であり、「内定者研修」「新入社員研修」から、「主任研修」「監督職研修」などの実施を通じて、全部門共通の知識としてビジネスマナーやヒューマンスキル、企業理念などのスキルを身につけます。 「業務別研修」は、配属される部署に特化した専門知識や技術を身につける研修であり、座学よりはOJT(オン・ザ・ジョブ・トレーニング)の様に、仕事をしながらの実地研修として行われる場合が多く、社内講師やインストラクターによる指導が主となっています。 「自己啓発研修」は自身の配属する部署やそれ以外でも自分のキャリアに将来役立つ知識を身につける目的として、自主的に行うものであり、通信教育や資格取得、社外セミナーの受講などが中心となります。 企業によっては専用のパンフレットを作っていたり、受講料や資格取得費用の補助をしていたりなど、自ら学びたいという意欲の向上の為のサポートを行なっています。 人事部の大まかな仕事内容3:人材管理 「人材管理」は「採用」により入社してきた人が、より良い環境で仕事ができ、そして成長できる様に、従業員1人1人の抱える目標やライフプランなどを把握し、適宜対応することを目的とする仕事になります。 「人」は性格も価値観も十人十色であり、その様な様々な従業員を把握し、会社の共通とする目標に向けて足並みを揃える、また、自分の夢や目標が会社の夢や目標と連結する様に、社内の規則規定や業務マニュアルを活用しながら問題解決を行なっていきます。 仕事の内容はまずは人事情報の把握であり、採用の段階より提出される「履歴書」や「職務経歴書」を始めとし、入社後も人事考課などの「評価履歴」や、どの様な教育研修を受講したかといった「教育履歴」、また面談により将来どの様な仕事をしたいかといった「キャリアステップ」などを情報として収集し、「人事マスター」として個別に管理していきます。 従業員の夢や目標は刻々と変化しますし、結婚、出産、介護といった状況が生じることによりライフプランも変化してきます。 その様な変化に対して柔軟に対応し、それぞれの人事情報を更新します。 そしてキャリアアップの時期と判断した時や、問題の解決が必要と判断した時は人事異動を行います。 人の評価は人によって様々であり、各部署の様々な思惑が混ざり合う中、それを調整し、また個々の従業員の内情を把握しながら行う人事異動は、人事課の問題解決の手法としては最も効果的なものですが、その反面新たな問題の原因となったり、従業員の退職の引き金となったりする為、慎重の上にも慎重を重ねなければいけません。 適切な人事異動を行う為には、普段から一人一人の従業員を深く把握する必要があり、その為には人事情報の把握と管理、また人事情報が自然と集まる様に、従業員の間に信頼関係を築いていくことが大切になります。 人事部の仕事はどんな人に向いている? この様に人に携わる諸問題について解決を行うことが主な仕事である人事部ですが、それではどの様な人がこの人事部門のお仕事に向いているのでしょうか。 何点か挙げてみたいと思います。 人事部の仕事に向いている人1:人間観察力のある人 人に関する情報収集が主な仕事になりますので、「この人物はどんな人間だろう」という人への興味を持ち、常に人を観察している人は人事部門に向いています。 人を観察するというと何だかミステリーに出てくる探偵の様で、あまり良いイメージを持たれないかもしれませんが、「適材適所」という言葉がある様に、その人の能力を正確に把握し、それに合った仕事を用意するのは人事部門にしかできない仕事です。 多くの人事情報や、自身の人物観察眼を基にその人の「適性」を見極めるのも人事部に必要な能力になりますし、その様な仕事の中で培った観察力は、「採用」の際の面接力として、自社に合った人物を見極める為に使用することができます。 会社にはそれぞれ個性があり、個人の能力だけではなく、この会社風土に合った人材か、どの部署で活躍することができるかといった性格面においての人間把握力も、採否の判断だけではなく、採用後の配属先を決定する際にも必要になります。 人事部の仕事に向いている人2:裏方に徹することのできる人 人事部門の仕事の主役は「人」であり、その人の成長が仕事の目的である以上、その成果は人事部ではなく、成長した人に帰属するものでなければいけません。 その人が成長したのは人事部のお陰ではなく、あくまでその人の努力の賜物だという前提で仕事をする為、人事部の担当者は自身の仕事に対する評価が受けにくい仕事であると言えます。 その様な状況を不満とせず、人の歓びを自分の歓びとできるような人の方が人事部門に向いていると言えます。 人事部の仕事に向いている人3:情に流されない人 人事部の仕事は人に関わる仕事であり、人によって正解とする状況は変わるので、「完全に全員が満足する」仕事をすることは限りなく難しい部署です。 その様な状況で仕事をする時、必要なのは「会社全体にとってどうなのか」という組織優先の価値観であり、1人の人間として情に流されず、全体利益のために判断することが人事部の仕事として必要な時があります。 従業員1人1人に対し「公平」な判断をすることは、それぞれの能力や価値観が違うため困難ですが、会社組織としてのルールや価値観に則った「公正」な判断をすることは可能です。 問題に直面した時に、いかに全体視点での「公正」な判断ができるかも、人事部の必要な能力です。 人事部の仕事に向いている人4:秘密を守れる人 第一に必要とされるものが機密情報を守れる人でしょう。 人事職は機密情報を取り扱う上で絶対に人事職の部署から外へ情報を流してはいけません。 機密情報は会社の情報であったり従業員の個人情報であったりと様々です。 そのような情報を管理しているという自覚を持ち、情報管理を徹底して秘密を守り通すことができる人材が人事職には向いているともいえます。 プライベートで平気で他人の情報を漏洩したり、噂を言いふらしたりする人は難しいでしょう。 人事部の仕事に向いている人5:論理的な思考の人 一つのことを倫理的に考える人は、人事職に向いています。 人事職の業務で取り決めなければいけない案件があった際に抜本的に決めてしまうと取り返しのつかないことになってしまいます。 その理由は管理している情報が人の情報であることから、重要な情報のみを取り上げてしまうことによって目に見えない情報を見落としてしまう結果になってしまうからです。 倫理的に物事を考える人は、業務でも活かすことができます。 取り扱う情報を分析して解決先までを考えていくまでのプロセスを流動的に遂行できるはずです。 人事部の仕事に向いている人6:会社が好きな人 会社で働くことや、仕事の価値観を自分の中で大切に思っている人は人事職に向いています。 人事職が取り扱う業務の中で、会社の内部情報を管理することが多い中、会社を好きでいてもらえる従業員は情報管理している自分に責任を持つことができます。 会社が好きであること、仕事が好きであることというのは非常に良い傾向ですし、自分への成長にもつながります。 仕事を続ける上でもそのような感情を持つことは良い傾向にあるので、人事職には打ってつけの人材です。 人事部の仕事に向いている人7:協調性のある人 プライベートなどでも、協調性のある人は人事職に向いています。 もちろん、協調性がある人というのはどの仕事でも必要であり重要なスペックです。 特に人事職の場合では、人事職の部署内でも連携が取れるほかにも、他部署との連携が取れることが必要となってきます。 協調性があることにより、仕事の作業効率も大幅に上がります。 人事職が他部署との連携のもと業務をするということは、少なくとも時間のかかる仕事であることは間違いありません。 そこで協調性が活かせる面としては、様々な意見交換をする際に自分の意見も伝えつつ相手の意見も考慮して考案することができるということです。 協調性を生かせる人というのは、そういった段取りもスムーズに行うことができて時間短縮にもつながります。 逆に人事の仕事に向いていない人の特徴は? 人事部の仕事に向いていない人1:野心的な人 人事部の仕事は自身の仕事での努力が成果に繋がりにくい仕事です。 またその仕事の特殊性から内容が、例えば営業など他の部署と比較して、高い評価を受けるということもまずありません。 努力をして高い評価を得たい方、また短期間で出世したい方や、自身の仕事が目に見える形で評価されることを望む方など、野心的な人は、仕事に対する評価が少ないことに対して、不満を覚えてしまうでしょう。 人事部の仕事に向いていない人2:おおらかな人 自分とは価値観のまるで違う沢山の人に対し、対応していかなければいけないのが人事部の仕事です。 人の気持ちはちょっとしたことで変化しますので、取り扱う時には「石橋を何度も叩く」慎重さが必要になりますし、細かなことに関しても考え抜いて実行しなければいけません。 常に神経質すぎるほど様々な物事に対して考えていますので、あまり細かな物事に拘らない大らかな人は、その仕事に対して従業員からの反発が大きくなるなど、うまく仕事を回せない可能性があります。 人事部の仕事に向いていない人3:愛情が深すぎて冷静な判断ができない人 矛盾していますが、従業員の為に細かなことを考えぬいた上で、時にはそれを全体利益のために犠牲にすることも人事の仕事として必要です。 一人一人の従業員に対して人事情報を集め、その人のことを考えるとどうしても情が移りますが、それに流されず、時には冷静に会社にとって必要なことを、従業員に強いることもありますので、愛情が深い人は精神的に悩んでしまう場合があります。 人事部の仕事にむいていない人4:我が強い人 我が強い人も人事には向いていないと言えます。 協調性とは反面、自分の意志が強すぎる人は人事職には向いていません。 自分の意見をいつでも通したいという自己中心的な人は他部署どころか同じ人事職の従業員とも連携が取れないです。 我が強いというよりも、自分の意見をしっかりと持つことは大変良いことです。 しかしその意見も他人に強要することは良くありません。 協調性のないことは人事職の業務として欠陥となってしまうので、我の強い人には不向きです。 人事部の仕事にむいていない人5:すぐかっとなる人 すぐにかっとなる人も、人事部は向いていないと言えるでしょう。 短気な性格の方は、人事職の業務上向かない内容がたくさんあります。 人事職の業務は人とかかわることも多く、決して対峙する人が良い人だけとは限りません。 時には嫌なことを一つ二つと言われてしまうこともあり、人と接する面でのデメリットとしても嫌われ役として扱われる立場でもあります。 このようなアクシデントにすぐかっとなってしまうと、事態を対処する能力が発揮されません。 冷静に対応することが向いている反面、怒りを露わにしてしまう人は向いていないかもしれません。 人事部の仕事にむいていない人6:物事を深く考えずに判断を下してしまう人 物事を深く考えずに判断をしてしまう人は人事職には向いていません。 人事職の業務上吟味しなければならない案件が多数あります。 そのような精密な案件の数々を抜本的に遂行してしまう人は、後でとんでもない失敗をしてしまうことがあります。 人事職で失敗は許されません。 その仕事が事前に対策をしっかりと練っていた状態での失敗でも、失敗をするということはほかの人に影響を受けてしまうことになってしまうからです。 軽率な行動ともいえるべきですが、楽観的に業務をする人は向いていないでしょう。 人事部の仕事にむいていない人7:メンタルが弱い人 精神的に打たれ弱い人は人事職には向いていません。 上記でもいくつかご紹介しましたが、人事職は人から嫌われることもある立場の職種になります。 いつ自分が罵倒罵声を浴びるかわかりませんし、少しでも言われてへこたれてしまうようなメンタルの弱い人は人事職に向いていないでしょう。 人事部の仕事にむいていない人8:デスクワークが苦手な人 デスクワークが苦手な人は人事職に不向きな面があります。 デスクワークは仕事を通じてなじむことができるので、技術面の苦手な部分は考慮できます。 しかし椅子に座って集中して業務を行うことを苦手とするならば向いていないでしょう。 情報を取り扱うことが多い人事職の業務は基本的にデスクワークです。 席を外して外出することもありますが、情報漏洩等守秘義務がある職場ではなるべく外に出ないような業務内容になっています。 もちろん、デスクワークで処理する仕事も山ほどあることから、人事職はデスクワークが要となるのです。 技術面ではなく精神的な面での苦手意識がある人は、人事職には向いていないでしょう。 人事部の仕事にむいていない人9:責任感の無い人 人事職をしている人で一番欠けてはならない性格こそ責任感です。 そのことから責任感のない人材は人事職には向いていないといえます。 どの仕事でも欠けてはいけない性格として責任感の有無は該当すると思います、特に人事職は責任が重い仕事をすることが多く、取り扱う情報も重要やものばかりです。 責任感がないと、業務に多大な影響を及ぼすことになります。 無責任な人が人事職の仕事をすることによって、人事職の失敗を積み重ねてしまうことが予想されます。 また、機密情報関連の仕事を軽率に扱うなどの不当行為をすることも予想されます。 日々の業務に責任感を持てない人は、人事職どころかどの仕事でもうまくいくことは決してありません。 責任感を持てないという人は、自分の性格を矯正する必要が十分にあります。 人事の仕事の良いところ 人事にとっての商品は「人」である、と先ほど申し上げましたが、人には明確な数字がありません。 その人がどの程度成長したか、どれほど能力がついたかを測るのは、例えば評価や社内試験の点数などがありますが、それは人事の努力ではなく本人の努力に準ずることが多いです。 人事の仕事に対する評価は、例えば売上数値が明確に表れる営業職などと比較してイマイチよく分かりません。 そんな中でもこんな時嬉しいな、やりがいを感じられるなという事例を紹介します。 採用した社員が活躍している時 自分が採用に関わって、まだ右も左も分からない時に新入社員研修などで指導した人材が、管理職などの会社の経営に直接携わる人材に成長したときは嬉しく感じます。 合同企業説明会などで上手くプレゼンができて会社に興味を持ってもらい、多くの企業の中からこの会社を選んでいただいた、そのきっかけが自分だったというのはとても誇らしいことです。 これは、人に関わる人事の仕事の醍醐味と言えます。 合同企業説明会などでプレゼンするとき「例え学生が一人しか来なくても、その一人が将来我が社の社長になると思って対応する」これは人事担当者としていつも心がけていることですし、実際にそうなったりするから面白いですね。 教育などが実を結ぶと嬉しい 研修や指導などで携わった従業員が学んだことを実際に現場で活かしているということは、研修や指導を担ったものとしては「やって良かった」と思えるはずです。 身になる行為を手助けしたという気持ちになり、今後の研修や指導でも参考になることは間違いありません。 沢山の人に関わることで、自分自身も大きく成長できる 人事の仕事は人を通じ営業職と事務職の両方に関わる仕事です。 ですから、当然多くの人と関わることになります。 営業では取引先様や事業所のある地域の住民の方や学校などの教職員の方々、事務では社会保険事務所や税務署、労働基準監督署、ハローワークなど官公庁の職員の方から、人材紹介、教育研修などのサービスを行なっている企業の担当者、マスコミ関係、給与計算などのシステム関係など多岐にわたります。 営業だけ、事務だけではなく、双方の視点で物事を考えなければいけないので時には混乱もしますが、より会社全体を通じた広い視点で判断するスキルを身につけることができます。 新たな人事制度で社内の業績もUP 自身が採用し、育成した人を評価するのが人事制度です。 人事制度とは主に「評価制度」とその結果である「給与制度」に分かれます。 評価制度は「公平」である必要はありませんが、頑張った人には報いる「公正」な制度であるべきですし、そうすることで従業員のモチベーションアップにも繋がります。 そしてその制度を作成するのは、会社の中で一番「人」を知り、その人達に「どう頑張れば良いのか」を伝えることができる人事担当者です。 公正な制度の中で従業員が自身の目標を明確に持って努力し始めた時、社内の業績は必ず上がります。 その様な会社全体を変えることのできる仕事に中心人物として携われることは、やはり大きなやりがいに繋がります。 会社の状況が分かる 人事職に携わる上で、会社の業績や会社の環境などが直接分かる立ち位置にいることは間違いありません。 上司である方と相談をしたり、実際に会社の状態を把握したうえで採用条件をまとめたり人事異動を決定する部署にいるのですから、一従業員だとしても、そういった情報を得てから人事業務に携わる機会も多いです。 そのかわり守秘義務などが多く存在しますが、それを漏洩しないための責務も担わなければならないです。 しかし、業務の重さということが肌で感じることができるので、簡単に仕事を放棄してはならないという緊迫感こそやりがいととらえても他言ではありません。 人事の仕事の辛いところ 人事職は実際に事務の手続き業務も多い中、対人の業務も多い職種です。 ということは対人に関わってくる業務が多いということですから、もちろん愚痴の一つや二つこぼしたくなるほど辛いこともあります。 もちろん、個人情報などの漏洩問題に発展することはあってはならないことですが、実際にその情報を「取り扱っている部署」と思われているということで、怒りの矛先が人事担当者に変わったりするケースもあります。 いわゆる「とばっちり」というものに関わってしまうことも多いようです。 では、人事職に就いてデメリットとなるケースはどのようなことがあるのでしょうか。 採用で上手くいかないと批判の対象に・・・ 人事担当が面接を担当するケースはよくあります。 それが大幅に従業員を募集したりする新入社員などの採用面接などでよく見られます。 しかし、いざ新入社員を入れて各支店で配置したとしても、実際に全員が就業し続けるというわけではありません。 現場で上司とそりが合わない従業員が辞めてしまったり、人間関係が上手くいかなかったり、業務内容に沿わない働きをしたりと、実際に採用した人が問題を起こしたりすると、矛先が採用をした人事担当者に向けられることもあります。 面接したときは良い印象だったのに蓋を開ければ…なんてケースも少なくはありません。 しかし面接したからといって嫌味を言ってきたり責任問題を追及されたりするのは、人事としてもどうしようもないです。 社内評価などで社員との関係が気まずいことも また、社内評価に対して他の従業員からクレームが来たりすることもあります。 今季は従業員にとって悪くなかったような印象を持っていても、評価が本人の中で思っていたよりも低く不満を思う人もいます。 その評価を人事担当に直談判したり、直接ではなく間接的に悪口を言われたりすることもあるようです。 結果、人事職に就いているというだけで他の部署の従業員と上手くいかなかったり関係が悪化したりするということもあります。 退職勧告をしないといけない場合も・・・ また、こちらも稀なケースではありますが、ある従業員が重大な問題を起こし退職を迫られた時には、人事担当者が退職勧告をしなければなりません。 入社手続きならまだしも人に退職を迫るなんてことは人事職ならず誰もやりたくはない業務です。 本来なら支店がある企業であれば管理職が勧告をしますが、それでも収まりがつかないほど大きい問題に発展したときには人事職者が対応しなければならないのです。 社員の細かな情報を知ることになる 手続きの際に人事職者は個人情報を取り扱います。 手続き上従業員の個人情報を取り扱わなければならない立場ですが、あまり知りたくない個人情報も知らなければならないこともあります。 もちろん、業務上のことなので守秘義務も発生しますし他に漏洩することはしてはいけません。 そういった心労も重なり、退職してしまう人も多いようです。 採用や退職などでのトラブルも少なくない 採用の際には雇用契約内容と相違があったり退職時の退職金をめぐってトラブルが起きたりなど、人事契約時にはトラブルがつきものです。 そのトラブルを解消するためにも人事職はあります。 対人のトラブルですので、もちろん個人面談も担当しなければなりません。 中には心無い言葉を振りかけられる人も多いようです。 そういったトラブルを解決するのも人事の嫌な役目でしょう。 人事の成果はわかりづらい 他の業種から見ても、人事職の評価や実績は不透明なものがあります。 もちろん、人事職を経験した従業員からすればどういう職務体系かどうかを理解してもらえる半面、人事職を経験したことがない人にとっては「何をやっているか分からない部署の人間が」なんて言われたりすることも多いようです。 これだけ精密な仕事をしているのに、見えない業務によって勝手な評価を付けられることも少なくはありません。 人事の仕事をするにあたって覚えなければいけないこと 社会保険や労働保険の知識や、税金の知識 給与計算や福利厚生、年末調整などに必要となります。 中心となって業務を行わない場合もありますが、関連部署、料率、計算方法など必要最低限の知識は身につけておきましょう。 社会保険労務士の資格を取ったり、また資格を取らないまでも勉強したりすることは知識の習得に大いに役立ちます。 社内の組織や部署 組織や部署を覚えることは必須です。 また「その部署にどんな人がいるのか」「上司と部下の人間関係はどうなのか」「担当者がいなくなった場合、次に候補となるのは誰か」など人に関する情報は常に把握しておく必要があります。 人事の仕事で高められるスキル コミュニケーション能力 従業員全員を知っており、また従業員全員に知られていることが理想です。 相談事や悩み事など多くの依頼が全従業員より生じてきますので、コミュニケーション能力、特にコーチングで言う人の話をしっかり聞く能力「傾聴スキル」を高めることができます。 情報取集能力 営業と事務双方にまたがることによる人脈、また従業員とのコミュニケーションを密に取ることによって各現場での人間関係や仕事に対する課題など多くの情報が集まってきます。 あまりに多くの情報が集まりますので、情報収集能力というよりは、それらの情報を的確に分析し、優先順位をつけ、整理する「情報整理力」を身につけることが優先されるかもしれません。 まとめ ここまで読んでいただき有難うございます。 今回は人事部の仕事内容や向いている人向いていない人の特徴について紹介させていただきました。 これまで述べました様に、人事部の仕事は人に関わる仕事です。 そして人は経営資源の3つ「人、モノ、カネ」のうち、最も不安定なものになります。 人を信じ人に託すことのできる度量の広さ、そしてその成功を自分のことの様に喜べる奉仕の心、そして時には全体利益のために人によっては非情といえる判断を断固として行える決断力などを駆使し、刻々と変化する問題に対して対応することによって、この不安定な「人」を、会社に貢献することのできる「人財」として創り上げることが人事部の職務です。 時には人に恨まれることもありますが、反面、人事にしか解決できない問題も多くありますので、頼られたり、感謝されたりすることも多い仕事です。 人に対し最大限の愛情を持って「尽くす」そして時には冷たく見える様な判断をしながら、教育やキャリアアップなどを通じて、会社に貢献できる人材を「創る」この様な「人に尽くし、人を創る」ことが人事部の使命になります。

次の